Kategoriarkiv: Leadership for Change Dynamics

Kreativitet skapas i verksamheter med en bra förändringsdynamik

Lämna ett svar

Kreativitet skapas i verksamheter där det finns en bra förändringsdynamik. Jag lyssnade på Katti Afflin, på ett frukostmöte i marknadsföreningens regi i Helsingborg. Temat var –  Att leda i kreativa miljöer.

Jag hittade ovan tecknade serie och tyckte att det passade mycket bra på hennes föredrag. För att skapa en kreativ miljö så behövs det en viss längtan, en prestige löshet, ingen hierarki, ett stort förtroende, en lyhördhet, en närvaro och en stor del lekfullhet. Det behövs även en deadline och en styrning mot ett visst syfte och mål.

När jag lyssnade på Katti så tänkte jag på min egen barndom, jag var ensam men i en kreativ miljö, lek var för mig blodigt allvar och jag gick in i leken med full energi. Jag växte upp i en lanthandel som låg lite avsides från där andra barn lekte. På den tiden så fanns det inte dagis, men jag hade en stor tomt och på den fanns det en lekstuga. Här kunde jag fantisera iväg in i leken och emellanåt så besökte jag kunderna i affären. Jag tror det var där som jag utvecklade min sociala sida, jag hade alltid något att prata med kunderna om och om inget annat så kunde jag ju tipsa dom om vilka varor som var lämpliga att handla. Det var inte alltid som kunderna uppskattade mina förslag och jag lärde mig snabbt vilka kunder som var mottagliga och vilka som det var bäst att hålla sig ifrån. Ibland kunde det ju till och med komma något annat barn in i affären tillsammans med sina föräldrar och då gällde det ju att hålla sig framme.

Jag minns speciellt ett par barn som bodde hyfsat nära lanthandeln och som jag fick vara hos ibland. Vid ett tillfälle var jag väldigt kreativ och vi gick på upptäcksfärd och klättrade över ett staket och sprang över ett järnvägsspår och klättrade över ytterligare ett staket och där var vi framme, framme vid en stor lekplats. Detta var ju inte så lämpligt som ni förstår och våra föräldrar blev väldigt oroliga och mycket arga. Därefter var jag inte så populär hos den familjen eftersom deras barn hade ju aldrig hittat på något sådant innan, trots att de bodde så nära lekplatsen.

Vad jag kommer ihåg från denna tiden var att jag ibland hade det väldigt långtråkigt och längtade efter att få börja skolan. Jag tror att denna längtan gjorde att jag längtade efter att lära mig mera av livet, jag var otroligt nyfiken och var beredd på att ta risker för att något kul skulle hända.

För att skapa en kreativ miljö, en förändringsdynamik i verksamheten så måste det finnas ett visst lugn och en möjlighet till reflektion samt längtan efter något spännande, känna att man får vara delaktig i att skapa en bra arbetsplats, skapa bra produkter, få se andra verksamheter och få nya intryck. I denna kulturen måste det finnas plats för olikheter, för mångfald, ni vet om två personer har två olika ideer så har bägge helt plötsligt fyra idéer vardera. Dessa kan sedan användas och kombineras på olika sätt för att skapa ytterligare ideer. Skapa en dynamisk och kreativ miljö handlar om att ha ett stort tålamod och en stor acceptans för oliktänkande.

Efter ett tag när detta lugnet har infunnit sig så är det dags att börja sätta lite krav, lite deadline, lite sista minuten panik och kaos. Jag själv var engagerad i skolans teatergrupp både i grundskolan och gymnasieskolan. Jag minns mycket väl hur mycket aktivitet och kreativitet som skapades i sista stunden, det var precis som att det hade fått ligga till sig och till slut skulle allt levereras. Jag kan tänka mig att detta händer inför varje teater föreställning mer eller mindre, inför varje utställning som en konstnär ska hålla och varför skulle inte detta även kunna gälla när en ny produkt ska levereras som t.ex. en konceptbil.

Jag har tidigare skrivit om en egen jobberfarenhet i samband med att ett kyltorn havererade. Vi som team klarade av att lösa detta väldigt snabbt, allas idéer fick samverka och vi hade en tuff deadline. Det fanns en bra kultur i företaget, med respekt för olikheter som gjorde att detta fungerade då det blev ett skarpt läge.

Hur kan då företag skapa denna kultur och vilken typ av ledarskap behövs? Jag är själv övertygad om att ett utvecklande ledarskap är den framtida modellen. Vad tycker ni, vilka erfarenheter har ni av att skapa en kreativ miljö?

 

Kodak mot konkurs, är en kultur av självgodhet deras misslyckande?

Lämna ett svar

Kodak mot konkurs, ett välkänt varumärke så långt tillbaka som jag minns, nu kanske är deras era slut. Jag kommer aldrig att glömma den första kameran jag fick, en Kodak Instamatic, hur stolt jag var, jag tog bilder på allt och alla, med en varierad kvalitet, givetvis, men det var kul. Idag är det mobilen eller plattan som gäller, det duger alldeles utmärkt för mina behov.

Vad ligger bakom detta fall? Klarade de inte att ställa om? Vad det avsaknad av en förändringsdynamik i verksamheten?

Felet med Kodak var att dess företagsledning led av föreställningen att de egna produkterna var perfekta och därför hade låg förändringsvilja, skriver The brittiska Economist. Vidare nämner artikeln att Kodak har en kultur av självgodhet. Fallet Kodak väcker en obehaglig fråga, som fler än kollegorna i fotoindustrin har anledning att ställa sig. Hur är det möjligt att misslyckas så kapitalt trots att man i nästan 40 år har vetat vart utvecklingen är på väg?

En forskare som är verksam på Chalmers tekniska högskola i Göteborg, Christian Sandström, säger i en artikel i Di Dimension, att det största problemet var inte ledningen, utan att organisationen, som när den var som störst sysselsatte 140 000 människor, inte gick att ändra. Det stora problemet var mellancheferna. De var duktiga på att hålla en fabrik igång 24 timmar om dygnet, men kunde ingenting om konsumentelektronik, säger Christian Sandström.

Det finns många exempel i industrin som har hamnat i liknande situationer, såsom skrivmaskin tillverkaren Facit samt kamera tillverkaren Hasselblad. Jag har nyligen påbörjat ett samarbete med en forskare Markus Palmnäs, som just forskar på hur komplexitet fördyrar i verksamheter på olika sätt, dels med självgodhet med avseende på teknikutveckling och dels utifrån organisatorisk stelbenthet. Jag kommer med spänning delta och stödja honom i detta arbetet. Just nu utarbetar han en mätmetodik för att kunna identifiera komplexitet.

Jag själv brinner för att skapa förändringsdynamik för att säkra en hållbar lönsamhet i företag. Det är väsentligt som jag har skrivit i tidigare blogg inlägg, att skapa ett ständigt lärande i en verksamhet utifrån affären dvs. vad skapar kundvärde idag och i framtiden, en struktur och en kultur som stödjer ett ständigt lärande, som skapar en förändringsvilja i verksamheten. Jag vet att detta skapas inte av sig själv utan här krävs ett ledarskap som ständigt reflekterar, skapar mening för människor i verksamheten samt agerar som ett föredöme genom ord och handling.

Vilka erfarenhet har ni av att en verksamhet har blivit för komplex säväl tekniskt som organisatoriskt? Ni är välkomna att dela med er av era lärdomar och erfarenheter.

 

Ledarskap för lönsamhet, nyckelordet är vår egna drivkraft, lär dig visualisera av Usain Bolt!

Lämna ett svar

Idag läste jag en intressant artikel i Ny Teknik med rubriken ”Programmera om dig till lönsamhet”. Forskare från Harvard anser att det är möjligt att programmera om sig till att helt ändra ledarstil. Det är inte så mycket i det de gör som toppcheferna skiljer sig från medelmåttorna, utan hur de tänker. Nyckelordet är drivkraft. Vi styrs av vårt undermedvetna.

 

Forskarna tipsar chefer att lära sig av Usain Bolt som före loppet visualiserar hur han spränger målsnöret. Varför skulle man vilja ändra sitt sätt att tänka? Jo om man är sugen på att bli lika framgångsrik som cheferna på världens lönsammaste företag, de på Fortune 500-listan. Forskarna har siktat in sig på de som lyckats hålla sig kvar i den översta kvartilen fem år i rad.

Det som jag tycker är allra bäst i den här artikeln är att forskarna i studien har kommit fram till att det inte räcker längre med att chefer har en stark drivkraft att påverka andra utan nu är det cheferna som drivs av tankar kring ömsesidighet och team som leder ligan. Äntligen!

Förklaringen kring detta, enligt Harvard professorn David Burnham, är att den chef som ser sig själv som kraften bakom alla ideér räcker inte till i dagens komplexa tillvaro. Allt fler högt specialiserade områden kräver superexperter. De lönsamma cheferna satsar på den kollektiva kunskapen. Ledarskap är något man utövar tillsammans med andra, bara välkomponerade team har chans att klara den hårdnande konkurrensen.

Det är härligt att det nu äntligen även bekräftas via forskningen. Jag har tidigare bloggat om vikten av att identifiera och arbeta med de värdeskapande drivkrafterna för att nå hållbar lönsamhet. En metod för att identifiera dessa är att involvera människor i organisationen i arbetet med både de rationella och emotionella faktorerna. För att vilja göra detta som chef så måste man tänka och genuint tro på ett sådant arbetssätt, eftersom det kräver en process där det tillåts att många är involverade.

Jag har arbetat med många chefer genom åren och de som har lyckats bäst är de som har involverat många och har haft teamet för ögonen. Detta är en förutsättning för att skapa en förändringsdynamik i företaget.

Vilka erfarenheter har du av lyckosamt ledarskap?